А. Хакунов, КТЗ: «Мы ставим перед собой амбициозные цели и стремимся привлечь лучших сотрудников»
Чтобы разобраться, как реально обстоят дела с трудовыми ресурсами на рынке металлов, какие специалисты востребованы и какие HR-инструменты работают, журнал «Металлоснабжение и сбыт» (МСС) пообщался с руководителями компаний – участниками рынка.
Анзор Хакунов, генеральный директор Королевского трубного завода (КТЗ)
На протяжении уже достаточно длительного периода времени в российской экономике присутствует ряд проблем с трудовыми ресурсами, включающие дефицит квалифицированного персонала, особенно по рабочим и техническим специальностям, текучку кадров и др. Насколько, на ваш взгляд, эти проблемы затронули рынок металлов? Столкнулась ли Ваша компания с этими вызовами?
В новых экономических реалиях нехватку кадров испытывают практически все отрасли. Королевский трубный завод, как и другие большие компании, тоже столкнулся с этой проблемой, но я бы не назвал это «кадровым голодом» — ситуация вполне решаема и мы над этим работаем.
В каких специалистах нуждается Ваша компания, а какие являются наиболее ценными в текущих реалиях с учетом специфики рынка металлов?
На производстве стабильно востребованы специалисты высоких разрядов: станочники, слесари, сварщики, электрики, машинисты кранов, также нужны инженеры и конструкторы — сложно выделить какую-то одну категорию. Мы ставим перед собой амбициозные цели и стремимся привлечь лучших сотрудников, а большинство востребованных в металлургии специалистов относятся к дефицитным профессиям.
Есть ли направления, где штат полностью укомплектован, текучка кадров минимальна, а на рынке присутствует переизбыток предложения по специалистам?
Если посмотреть в сторону продаж, то в этом направлении мы, можно сказать, почти укомплектованы. Но компания довольно быстро развивается, открываются новые направления и офисы продаж в разных городах, поэтому вынужденно находимся в поиске новых менеджеров по продажам.
Какими инструментами для подбора персонала Вы используетесь?
В современных реалиях, конечно же, нельзя обойтись без интернета. Для поиска сотрудников мы используем соответствующие сайты, таргетированную рекламу, обязательно привлекаем соцсети. Участвуем в ярмарках вакансий и, кроме того, у нас работает программа «Приведи друга», благодаря которой сотрудники рекомендуют нас своим друзьям и знакомым. Плюсы этой программы в том, что соискатель на первых этапах знакомства более лояльно относится к нам как к будущему работодателю, так как здесь работает его друг/знакомый и он доволен условиями, которые мы предлагаем.
Практикуете ли Вы найм сотрудников без опыта работы? Сколько в среднем занимает времени, чтобы такие сотрудники вникли в рабочие процессы? И что, по Вашему опыту, наиболее эффективно: курсы повышения квалификации, наставничество или что-то другое?
Возьмем, к примеру вакансию сортировщика: человеку вполне достаточно будет одного месяца на адаптацию. Сотрудник может не иметь опыта работы, но при этом обучаться на рабочем месте благодаря наставничеству. В перспективе он сможет выучиться на стропальщика, повысить разряды и в дальнейшем рассмотреть для себя новую специальность.
В последнее время у многих компаний значительно увеличился фонд оплаты труда, причем в ряде случаев он растет непропорционально маржинальности и добавленной стоимости. Столкнулись ли Вы с такой ситуацией? Видите ли Вы в этом проблему?
Однозначно, такая тенденция существует, и сотрудники как никто другой заинтересованы в росте заработной платы. Но не стоит забывать, что, помимо этого, есть еще ряд факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудника работодателем, — территориальное расположение предприятия, удобные графики работы, в том числе вахтовый метод работы и др.
Какие меры Ваша компания предпринимает для сохранения и развития коллектива? Какие преференции предоставляете персоналу: соцпакет, льготы, жилье, корпоративные программы?
Мы используем достаточно большое количество инструментов, дающих положительный результат и направленных на высокую вовлеченность и удовлетворенность персонала. В основу корпоративных программ входят потребности работников, и сложно выделить один или два инструмента — это комплексная командная работа всех подразделений.
На вопросы журнала «Металлоснабжение и сбыт» также дали ответы руководители ГК Демидов, Нижне-Волжского ТЗ и компании Брок. Читайте серию интервью в публикации «рынок труда VS рынок металлов» в июньском номере журнала МСC.
Комментарии могут оставлять только зарегистрированные (авторизованные) пользователи сайта.